企業は人なり。 即戦力確保のシステムを。
人並み以上に働き、リッチに。
新入社員就労意識「潜在能力より今の力」
余裕なくなる企業、来年度新卒者採用対策として、すでに求人活動をスタートされている昨今ですが、少子化が進む中、来年度の私学振興協会の発表でも、短大、四年制大学に至っては大きく定員割れが生じると発表されています。
ここにきて、着実に労働力の確保と対策、並びに、「優秀な人材」作りへのシステムと、早期育成による即戦力化が売上と収益性に連動し、育成期間が長ければそれだけ、人件費コストの増加となり、労働稼働率の低下を意味し、そこで「勝ち組」「負け組」の格差が生じ、将来の投資（店舗出店）のブレーキともなりかねません。
今、北米でＮＯ１にノミネートされた巨大サロン「ジーン・ウォレス、サロン＆スパ」のマネージメントセミナーを資生堂ゾートスサロン事業部の企画で致しておりますが、ワシントン州、シアトル市を中心とした７店のサロンでスタッフ１０００名を擁し、美容学校を含め約５０億円の年商を上げるアメリカ北西部ＮＯ１サロンを展開しています。
そこではスタッフの分業化、専門化、マネージャーからフロント、アーティストなど１０以上の職種があり、スタッフ自信の職務執行の責任と成果責任を認識しています。
また、教育システムについても二つの美容学校とその後の上級学校である、アドバンスドトレーニングスクールを持っている。
そして興味深いのが、ターゲットとする市場を実に明確に設定している点。
これによりサロンポジショニングが確立されイメージ戦略、販売促進手段もすべて、これに沿って選択される。
彼らの考え、実践としていることの中から「どの部分をどう取り入れるか」を研修するツアー内容です。
まさしく適材適所に、プロフェッショナルを配置し顧客満足に最大限作動するシステムと言えましょう。
また、日本と違うのは、スタイリスト一人一人の技術料が異なり、当然所得も違ってくる訳ですし、給与システムそのものが指名制であり、努力次第で報酬の格差も大きく出てくるわけです。
ですから自然に向上発展するシステムになっていると言えましょう。
就労意識の変化。
最近の日経新聞の中で新入社員の就労意識として「社会経済生産性本部（亀井正夫会長）と日本経済青年協議会（山口修司郎代表幹事）が十九日まとめた「働くことの意識調査」でこんな今年の新入社員の実像が明らかになった。
同本部では「厳しい就職戦線をくぐり抜けてきたために、金銭的豊かさや生活水準の維持・向上を図りたいという意識が高まっているのでは・・・」と分析している。
調査は今年三月～四月、東京・国立オリンピック記念青少年センターで新人教育を受けた男女三二四三人（男性が二一八四人）から回答を得た。
大学卒は６５．６％。
働く意欲については、「人並み以上に働きたい」が前年度の調査と比べ３．７％増の４３．５％となり、従来トップだった「人並みで十分」（４３．１％）を逆転した。
働く目的では「経済的に豊かな生活を送りたい」が２９．６％で「能力を試す生き方」（２６．６％）、「楽しい生活」２６．１％）を抜いて、初めてトップに踊り出た。
入社した会社でずっと働くかどうかでは、「状況次第で変わる」が５１．６％と一九六九年の調査開始以来最高になった。
「定年まで働きたい」は０．７％増の１６．６％だった。
どのポストまで昇進したいかについては「専門職」が３０．７％でスペシャリスト指向が定着しているが「社長」「重役」もそれぞれ２０％、１４％おり、二極化している。
という記事と、
求人する企業側は潜在能力より今の力という記事。
将来、力を発揮してくれるだろう」といった社員の潜在能力への期待が、これまで日本企業に染み付いていた。
だが、専門性を重視する通年、中途採用の急増からは、企業がもはや社員の能力発揮を待っている余裕はなく、「今、何ができるか」を人事管理の基本に置き始めたことが分かる。
戦後続いてきた日本企業の人事制度の特質は、｢技能｣という言葉が表している。
職務遂行能力という実績とは対極にある物差しを考え、賃金も｢能力｣に対して支払う能力給が広がった。
仕事の内容ではなく、潜在能力という曖昧な基準によったため賃金格差がつきにくく、これがチームプレーを促して日本企業の発展を支えたとされる。
だが、企業は今、社員に対して直ちに発揮できる技能、専門知識を求め始めた。
実力主義は既存の社員に対してはすでに浸透してきたが、採用にも急速に広がりつつある。
国際競争にもまれる企業は、いつか役に立つだろうと淡い期待を持って社員を抱え込むゆとりはない。
新卒採用で企業のスペシャリスト志向が明確になっているのもその表れともいえる。
花王がマーケティング、法務、経理など五つの職種ごとに採用活動を始めるなど、職種別の採用を導入する企業が急増したことが今年の特色だ。
どんな人材を必要としているか具体的なメッセージを送り始め、自社のニーズに合った人材しか採用しない企業。
就職活動にあたって学生は、企業側のニーズを十分につかむことが出発点になる。
企業は面接の中で、情報技術(ＩＴ)関連や財務、マーケティングなどの知識がどれほどのものか、従来より目を光らせるようになっている。
｢明るい性格｣や｢丈夫な体｣を売り物に内定をとりつけたり、会社訪問に精を出せばどこかの企業が拾ってくれたような時期ではすでにない。
帝人が分野ごとの新卒採用を検討するほど、部門別にふさわしい人材を確保する働きが今後広がる。
イメージがいいなどの理由で、単に｢有名企業に入りたい｣という漠然とした希望は、はねつけられる。
と言ったように明確になってきた。
これはそれぞれのニーズの流れの中で、少しずつ見えてくる姿として、曖昧さの中での「かじとり」から明確な世の中に変わろうとしているということです。
私共、業界も「映像と音声」そして「移り変わるスピード」とその対応として、経営サイドにコンサルテングからプランニングアドバイザーの必要性と強化を重要視することが、二十一世紀の「勝ち組」の要素と言えましょう。
また、発想として決して技術職の方々でなくても、情報収集、企画立案、システム作り、実践プログラムと言った面で多いに飛躍できると存じます。
まさに「桃太郎」にはブレーンが有るように、部外者による相反する意見等に耳を傾け、気づかないところを補強するのも一理かも知りません。
